深圳公司深化薪酬體系改革釋放發展活力

    今年以來，深圳公司圍繞“能力提升”主題，聚焦提質增效，以薪酬體系改革為發力點，圍繞“三大問題”，促進“三個提升”，不斷構建科學有效的激勵約束機製，進一步釋放了企業發展活力。
    重組七年來，深圳公司始終把深化改革作為應對困難、解決問題的重要途徑，實現了創效能力和盈利水平的逐年提升，但隨著公司規模擴大、發展步伐加快，公司管理能力不足、人才緊缺、艱苦創業精神衰減等問題日益突顯，成為製約企業高質量發展的瓶頸。按照集團公司年初工作會要求，深圳公司以問題為導向，找準發展軟肋和管理短板，進一步優化分配機製，加速推進企業薪酬體系改革，於今年4月下旬，正式頒布實施了新的薪酬管理辦法。
    新《辦法》重點圍繞“三大問題”，促進產值、效益、勞動生產率的“三個提升”。一是圍繞產能效益最大化問題：在項目分類上，一改以往單一按中標規模劃分項目類別的做法，轉而按責任成本完成情況、上交收益、產值、人均勞動生產率等考核指標進行綜合評分，按照分值區間劃分項目類別，與項目班子基本薪酬掛鉤浮動，逐步形成以人均勞動生產率等重要考評指標倒逼人力資源配置機製，促使各項目多渠道引導富餘人員分流，積極采取“瘦身提效”、“降本增效”等舉措，確保隊伍精幹高效，項目增產創收；二是圍繞基層創效問題：增設項目獎勵金，根據項目人均勞動生產率、效能監察排名、項目業務考核排名情況綜合評定項目獎勵基金，項目部根據多勞多得的原則獎勵那些對項目做出突出貢獻的一般員工，進一步激發基層員工創效活力；三是圍繞人才短缺問題：設置特殊工資，對於目前公司較為短缺的測量、試驗、安全管理等專業型人才按月發放津貼，並在提任時優先錄用，引導員工向技術技能型人才發展，為公司高質量發展儲備力量、積蓄後勁。
    此次薪酬改革整體上言，是在內部分配上做“文章”，通過對每個崗位任職標準、價值和等級要素的重新梳理調整，並建立積分評定指標，對各項目部、本部各部門進行量化考核評分，合理拉開不同項目、員工之間的收入差距，使薪酬向崗位價值高、素質能力強、業績貢獻優的員工傾斜。同時，還建立比例淘汰機製，使“幹部能上能下、員工能進能出，收入能增能減”成為常態，全面激發幹部員工幹事創業熱情。接下來，深圳公司將進一步完善配套措施，穩步推進薪酬結構調整優化，促進企業革新創效，保障企業發展質量。